I 2050 vil jordens befolkning ha passert 9 milliarder mennesker. Det er 35 år til 2050 og befolkningen skal øke med 2 milliarder. Amerika og Europa forblir på en milliard hver seg. Økningen vil finne sted i Afrika (fra en til to) og Asia (fra fire til fem). India uteksaminerer 1,5 millioner ingeniører hvert år [1]. Norge 6 200. Dersom vi for eksempelets makt kan anta at 1% av de uteksaminerte ingeniørene, i India, er ytterst begavede og flinke [2] får vi 15 000 ingeniører. Hvert år. Altså over dobbelt så mange som Norge totalt sett. Hvert eneste år. I tillegg utdannes det arkitekter, skipsdesignere, økonomer, etc. I hele Asia. Og Afrika kommer halsende etter. Selv om det er lenge til 2050, og folketallet ikke øker med to milliarder over natten, er det naivt å tro dette ikke angår deg.

J. F. Kennedy var ikke naiv da han i 1961 proklamerte målet om utgangen av tiåret: Lande en mann på månen og bring ham trygt tilbake. Han visste det ville koste blod, svette og tårer, i tillegg til fokus og mye penger. Apollo-programmet hadde på sitt meste 400 000 ansatte, og samarbeidet med 20 000 firmaer og universiteter [3]. Et teknologisk og administrativt løft som resulterte i nye patenter, idéer og fremgangsmåter i hopetall. Folk utdannet seg, de videreutdannet seg, videreutviklet seg og lærte av hverandre. En av mange faktorer som har gitt vekst og gjort USA til et økonomisk lokomotiv i verdenssammenheng. Men ting er i endring: USAs bruttonasjonalprodukt er i ferd med å flate ut og Kina opplever fortsatt vekst, og i 2013 ble det foretatt en undersøkelse hvor majoriteten mente deres barn vil oppleve dårligere forhold enn dem selv. Jeg skal ikke her disputere om hvorvidt USA har blitt «fat and happy», men det er viktig både som nasjon og enkeltperson å være tilpasningsdyktig og villig til å lære.

Mange oppfatter Darwins uttrykk «Survival of the fittest» til å mene: den sterkeste overlever. Det er ikke riktig. Darwin mente den mest tilpasningsdyktige overlever. Å være tilpasningsdyktig betyr for oss i Webstep Fokus en stadig utvikling av:

• Hver enkelt person i Webstep Fokus
• Hvordan Webstep Fokus fungerer som gruppe
• Hvordan vi ledere fungerer som gruppe

Webstep Fokus består av 50 seniorkonsulenter innen IT-utvikling. Det er derfor lett å gå på en forsmedelig smell ved å trekke paralleller mellom egenutvikling og det å kun å vokse teknisk. Når en person skal vokse hos oss gjelder ikke det bare teknisk. Våre kunder forventer mer av oss enn kun en knakende god utvikler eller arkitekt. I tillegg til erfaring skal konsulenten, for eksempel, evne å kommunisere med en rekke forskjellige mennesker, ha innspill til hvordan prosesser kan forbedres, forstå forretningen og komme med forslag som gagner forretningen, navigere i et politisk landskap, og komme med kritiske og formålstjenlige spørsmål. Utover den jevnlige kontakten vi har med hverandre gjør vi blant annet følgende for å utvikle hver person:

• Vi har fagkveld hver måned hvor vi også har ikke-tekniske innlegg til læring og ettertanke.
• Vi setter av tid før, under og etter fagkvelder til sosialisering.
• Vi har egne dager, i forbindelse med fagdager, med fokus på mellommenneskelige relasjoner.
• Vi har hele tiden som mål at folk faktisk skal bli bedre kjent med hverandre, ikke bare sosialisere.
• Vi utfører medarbeidersamtaler utenom det vanlige [4]
• Vi ønsker at alle skal holde innlegg på en fagkveld

I tillegg til utvikling av hver enkelt, har vi et kollektivt ansvar for å utvikle gruppen. Selv om det ansvaret hviler på hver enkelt har ledergruppen et spesielt ansvar. Dog er det ikke slik at ledergruppen sitter i møter og legger frem saker som diskuteres, og beslutninger tas. Som så mange ganger skjer. For å få gjennomslagskraft for beslutninger som tas må vi ha forankring hos de som faktisk skal leve med avgjørelsen og utføre. Derfor tar vi temaer opp til åpen diskusjon gjerne på fagkvelder eller egne strategikvelder. Av de mange tingene vi har diskutert kan jeg nevne:

• Hva skal vi gjøre mer av i Webstep Fokus?
• Hva skal vi gjøre mindre av i Webstep Fokus?
• Hvordan legger vi opp til sosiale aktiviteter som omfavner og inkluderer alle?
• Hvordan får mest verdi ut av tiden og pengene som brukes til faglig utvikling?

I tillegg kjører vi evaluering av større sosiale arrangementer vi har i løpet av året som, for eksempel: utenlandstur, julebord, sommerfest og vintertur til Ilsetra. Vi stiller oss selv kontinuerlig spørsmålet hvordan kan vi bli en bedre utgave av Webstep Fokus enn den vi var? Resultatet er ikke nødvendigvis at noe blir endret, men vi slutter ikke å stille spørsmålet.

I ledergruppen er vi også flinke til å være kritiske. Utgangspunktet er minimum en kritisk gjennomgang av gruppedynamikken en gang i året. Samtidig har vi en seanse hvor hver enkelt får tilbakemeldinger fra gruppen. Heldigvis har vi i tillegg klart å skape et miljø hvor saker også kan tas opp til diskusjon fortløpende. Det er ytterst nødvendig da det kan oppstå gnisninger eller irritasjon dersom en eller flere merker gruppen ikke fungerer. Kjell har skrevet et innlegg om et av tiltakene vi har gjennomført: Hold kjeft og skap engasjement! [5]. Et ytterst viktig og nødvendig tiltak.

Gene Kranz begynte å jobbe hos NASA i oktober 1960 [6], et år før JFKs berømte tale. I løpet av litt over en dekade ledet han utallige romferder som «flight director». Han ledet den første måneferden, men er kanskje enda mer berømt for sin rolle under Apollo 13-ferden da nesten hele NASA jobbet døgnet rundt for å få tre astronauter tilbake til jorden etter en eksplosjon. I løpet av alle disse årene opplevde Gene, og alle de andre hos NASA, m.fl., mange nedturer og mange oppturer. En utviklingsreise for personene og organisasjonene som deltok, og ikke minst for nasjonen USA.

Nå har ikke vi i Norge noen god erfaring med nasjonale månelandingsprosjekt [7], men som enkeltmennesker og som nasjon er befolkningsøkningen i verden, og ikke minst hvor økningen kommer, en utfordring. Etter første utgaven av dette innlegget skrev Finansavisen, den 16. november 2015, en artikkel om de indiske IT-leverandørenes suksess i Norge. Dersom veksten for de indiske selskapene er stabil vil de gå forbi Evry i løpet av fire år. Amit Bajaj i Tata Consultancy Services (TCS) uttalte at «Vår verdi er å levere digital endring – ikke å redusere kost eller strømlinjeforme tradisjonelle forretningsprosesser». For å kunne tilby kundene kontinuerlig endring, må du, og bedriften din, kontinuerlig være i endring og forbedre seg.

Hvis du ikke er endringsvillig, og tar utfordringen på strak arm, kan du også ende opp med å mene dine barn vil ende opp dårligere enn deg selv.

Referanser

Kategorier:Endringsledelse

Tagged as: Endring Etterutdanning Ledelse Månelanding

Thomas Ramstad

Jeg heter Thomas Ramstad og jobber i konsulentselskapet Knirkefritt. Vi jobber kontinuerlig for en stadig bedre arbeidsplass. I denne bloggen vil jeg skrive litt om hvordan lede vil si, både på jobb og på privaten.