Meny Hjem

Hvordan ansette for bedriftskultur

A

Du har sikkert hørt uttrykket «Culture eats strategy for breakfast». Dessverre et uttrykk som mange ledere, i disse julebordstider, bruker ofte i sine taler til bedriftens ansatte. Selv om uttrykket er sant, er det også sant at mange bedrifter feiler fundamentalt når det kommer til bevisst satsing på bedriftskultur. Lovprisingen av både de ansatte og bedriftskulturen har derfor kort holdbarhet, gjerne ikke lenger enn til påske og mange ganger så kort som til faste. Når kultur er så viktig, viktigere enn mye av det som utarbeides i bedrifter i dag, som økonomirapporter, strategirapporter, prosjektrapporter, analyser, etc. hvorfor får det da så lite oppmerksomhet og fokus? De fleste bedrifter i verdensklasse peker på kulturen sin og jobber bevisst for å ha en god og riktig kultur.

Ansettelser som kulturbygger

Hos oss er kultur en av grunnpilarene. Faglig dyktighet og erfaring et par andre. De vi tar inn til intervju hos oss er faglig dyktige og har lang erfaring. Spørsmålet er dog: Vil de passe inn? Når forskning viser nytten av å ansette en superstjerne ikke oppveier for ansettelsen en ekstremt dårlig medarbeider er det viktig med en god utsiling. En bedriftskultur er ikke bare noe du skaper, det er også noe du ansetter. Da er den tiden og energien vi legger ned i intervjuene ikke bare verdt det, men faktisk absolutt nødvendig. I løpet av intervjuprosessen finner vi ut om kandidaten har «the right stuff» i seg, og i dette innlegget skal jeg fortelle om hvordan vi gjennomfører et intervju og hvorfor vi gjør det vi gjør.

Rett person i rett firma

Alt det vi gjør hos oss er som et ledd i vår visjon om at vi skal være den beste arbeidsgiveren våre ansatte noensinne vil ha. Det betyr også at det er viktig å ansette folk som vil ha det vi har. Og det vi har er: gode kollegaer, godt samarbeidsklima, faglige utfordringer og et bra sosialt miljø. Å finne riktige kandidater som vil passe inn sosialt er derfor ekstremt viktig for oss. Av den grunn bruker vi mye energi og tid på prosessen med å finne aktuelle kandidater. Selv om vi bruker mye tid på prosessen kaster vi ikke bort tid på uaktuelle kandidater. Vi er hodejegere og plukker selv inn de kandidatene vi vil ha i bedriften. Hvordan finner vi kandidatene, spør du kanskje, mens du prøver å huske om du har sett en stillingsannonse fra oss. Veldig kort svar på det spørsmålet: Vi annonserer ikke. Vi får i stor grad tips fra våre egne. Det kan være folk de har jobbet med i prosjekt, eller jobbet sammen med i samme firma. Mennesker de kjenner til profesjonelt eller har hørt om. Det er vårt første nåløye. Et nåløye som er ekstremt lite og trangt. De som får jobb hos oss, er ekstremt attraktive på arbeidsmarkedet. De får jobb overalt. Når kandidaten nå har kommet gjennom nåløyet er neste steg en intervjuprosess som nok er litt utenom det vanlige.

Hele mennesket, ikke bare fag

24timer

 

Jan Spurkelands 24-timers mennesket

Hensikten med intervjuprosessen, som blir kjørt med kandidater som har nådd så langt, er todelt:

  • Å finne ut om kandidaten passer inn sosialt hos oss.
  • Bygge relasjon – Siden kandidaten er attraktiv på arbeidsmarkedet må vi begynne å bygge en relasjon så tidlig som mulig i intervjuet. Knytte dem til oss. Vise at vi er annerledes. Gi dem troen på at de kan fortsette å ta steg både faglig og menneskelig hos oss.

Til å hjelpe oss med det bruker vi et verktøy som kalles 24-timers mennesket. Tanken bak 24-timers mennesket er at du som person er mye mer enn bare jobb. Du har en faglig ballast, en historie, en fritidsinteresse, en familie og framtidsvyer. Vi bruker mye tid på dette under intervjuet. Og vi bruker spesielt mye tid på historien. Historier er en veldig god kilde til å bli bedre kjent med selve mennesket. Dette er ikke rakettforskning: Livet ditt består faktisk av bare historie. Og mange ganger også av gode, morsomme historier. Så hvordan gjennomfører vi et slikt intervju? Hvordan får vi folk til å fortelle om seg selv?

Det første vi gjør, under et intervju, er å fortelle om oss selv med 24-timers mennesket som et utgangspunkt. Hensikten er å:

  • Vise ved eksempel hva vi mener med 24-timers menneske
  • Ufarliggjøre prosessen, og oss som mennesker
  • Få kandidaten til å lære noe nytt om seg selv og sin historie

Nå er ikke hensikten å grave i personers privatliv, og man bestemmer selv hva man vil fortelle og hvor detaljert. Ved å starte med å fortelle om oss selv utjevner vi det overtaket vi, i mange tilfeller, har over kandidaten. Dersom kandidaten også er usikker på hvor man skal legge listen for hva man skal si og ikke si, får de seg noen ganger en overraskelse når de selv erfarer hvor åpne vi er. Praten kan fort vare et par timer og preges ofte av humor, latter, selvironi og gode historier. Vi har som mål at kandidaten skal ha møtt alle i ledergruppen og vi kjører derfor denne praten i to seanser. I fellesskap har vi nå konkludert med at kandidaten passer inn, og dersom ingen har noen innvendinger er neste fase et teknisk intervju.

Teknisk intervju med konsulenter

Det tekniske intervjuet er en sikkerhetsventil som påser at kandidaten faktisk når opp, eller overgår, vår tekniske standard. Intervjuet utføres av to av våre egne konsulenter og består av et sett oppgaver. Hensikten er ikke at alle oppgavene skal besvares absolutt korrekt. Hovedhensikten med oppgavene er å skape et utgangspunkt for en god teknisk diskusjon. I møtet med konsulentene har kandidaten også mulighet til å stille spørsmål om hvordan det er å jobbe i Webstep. Og siden vi er litt annerledes er det mange som benytter denne muligheten til å spørre om oppdrag, lønn, jobbsikkerhet, etc. Etter endt intervju har vi en kort prat med konsulentene. Konsulentene har vetorett, og dersom kandidaten blir funnet for lett avslutter vi prosessen.

Prosess og resultat

I figuren under ser du en oversikt over hvor mange kandidater som ble kontaktet i løpet av 2014 og hvor mange som ble ansatt.

Rekruttering

Som du ser av oversikten legger vi ned mye energi i rekrutteringsprosessen. Og det er det verdt. Gjennom ansettelser bygger vi bedriftskultur og vi trenger konsulenter som kan:

  • Fungere som enkeltindivid
  • Jobbe bra sammen
  • Samarbeide med kunden
  • Levere verdi
  • Fortsette å utvikle seg

Av den grunn legger vi stor vekt på hele mennesket. I tillegg til kunnskap og erfaring. Vi vil fortsatt la våre egne konsulenter være en del av prosessen. Og de har fortsatt vetorett. Så hva, blant annet, har denne vetoretten og prosessen resultert i? Per dags dato har det resultert i følgende:

  • Kåret til Norges beste arbeidsplass tre år på rad.
  • En turnover på 2,5%.
  • En omsetning på 72 millioner og et resultat på 11 millioner kroner (med 52 ansatte).

Tilfeldig? Neppe.

Kilder

 

 

Kategorier:Relasjonskompetanse Relasjonspleie

Tagged as:

Thomas Ramstad

Jeg heter Thomas Ramstad og er en av lederne i Webstep Fokus. Lokalisert i Oslo og med 50 .NET-seniorkonsulenter jobber vi kontinuerlig for en stadig bedre arbeidsplass for de ansatte. I denne bloggen vil jeg blant annet skrive litt om det arbeidet vi gjør for å oppnå dette målet.

1 reply

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

Tom Erik Frydenlund

Relasjonsledelse, personlig utvikling og forretning

Enkelheten i Livet

Onlinemagasinet fra InnebygdHelse.no

Spede spirer

- med håp om å sette i gang noen tankeprosesser

Thomas Ramstad

Mennesker, ledelse og relasjoner

The Daily Post

The Art and Craft of Blogging

%d bloggere like this: